El Tribunal Superior de Justicia de Murcia ha declarado nulo el despido de un trabajador que, en pleno periodo de prueba, comunicó a su empresa que se encontraba indispuesto y que había estado en contacto con un familiar positivo en COVID-19. Apenas treinta minutos después, la empresa le notificó la extinción del contrato, amparándose en la cláusula de “no superación del periodo de prueba”.
Sin embargo, para el tribunal, la coincidencia temporal entre la comunicación de la indisposición y el despido constituye un indicio suficiente de vulneración de derechos fundamentales, en este caso, el derecho a la integridad física y a la salud. En consecuencia, la Sala ha condenado a la empresa a la readmisión del trabajador, al pago de los salarios dejados de percibir y a una indemnización de 9.000 euros por daños morales.
¿Se puede despedir sin alegar causa durante el periodo de prueba?
La sentencia pone el foco sobre una cuestión delicada en el ámbito laboral: el uso del periodo de prueba como vía rápida de despido, sin necesidad de justificar la decisión. Y si bien el artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores permite extinguir el contrato durante dicho periodo sin alegar causa ni preaviso, la jurisprudencia recuerda que no todo vale.
El Tribunal Constitucional ya dejó claro en su Sentencia 166/1988 que esta facultad empresarial no puede servir para encubrir motivos discriminatorios ni decisiones que vulneren derechos fundamentales. Si se aprecia indicio de que el despido se produjo por razones ajenas al rendimiento laboral —como puede ser una enfermedad—, corresponde a la empresa demostrar que la decisión fue objetiva y no vulneradora de derechos.
Periodo de prueba sí, pero con límites
Este caso confirma una línea jurisprudencial consolidada: el periodo de prueba no puede utilizarse como “carta blanca” para cesar al trabajador por motivos discriminatorios, especialmente cuando coinciden situaciones como:
-
Bajas médicas o enfermedades recientes,
-
Comunicaciones de embarazo,
-
Ejercicio de derechos como la conciliación,
-
Riesgos durante el embarazo o la lactancia.
En todos estos casos, si el despido se produce de forma inmediata o sin causa aparente, el trabajador puede impugnar y reclamar la nulidad de la extinción.
¿Se suspende el cómputo si el trabajador está de baja?
No necesariamente. Aunque el Estatuto de los Trabajadores prevé que el periodo de prueba puede suspenderse en caso de incapacidad temporal, nacimiento, adopción o violencia de género, dicha suspensión exige acuerdo entre ambas partes. Si no se pacta expresamente, el tiempo sigue corriendo, y la empresa podría encontrarse con que el periodo de prueba ha expirado mientras el trabajador está de baja.
Conclusión
El fallo del TSJ de Murcia sirve de recordatorio: aunque legalmente no sea obligatorio alegar causa durante el periodo de prueba, no se puede despedir por cualquier motivo. Cuando existen indicios de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, la empresa debe estar preparada para justificar su decisión con argumentos objetivos y documentados.
Una mala gestión de este tipo de extinciones puede suponer consecuencias graves: nulidad del despido, readmisión obligatoria, salarios de tramitación e indemnización por daños morales.
Como profesionales de la gestión laboral, insistimos: el periodo de prueba es una herramienta válida, pero debe utilizarse con rigor. Las prisas o decisiones impulsivas pueden terminar saliendo muy caras.
También te puede interesar:
Colegio de Gestores