El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en su sentencia de 11 de julio de 2024 (C-400/22), ha dictaminado que no es discriminatorio que una empresa reduzca la retribución variable de un trabajador que ha estado en situación de incapacidad temporal de larga duración, si dicha retribución está vinculada a la presencia efectiva en el trabajo y al rendimiento.
En el caso analizado, una empresa alemana redujo el bonus anual de un trabajador que estuvo de baja durante buena parte del año, en aplicación de una cláusula interna que prorratea el bonus en función del tiempo efectivamente trabajado. El TJUE consideró que esta práctica no vulnera la prohibición de discriminación por discapacidad recogida en la Directiva 2000/78/CE, ya que el bonus no tenía naturaleza compensatoria, sino productiva.
Sin embargo, en España la jurisprudencia no es unánime.
La Audiencia Nacional ha fallado en sentido contrario
En varias sentencias recientes, como la Sentencia de la Audiencia Nacional de 13 de febrero de 2024, se ha considerado discriminatorio reducir la retribución variable a quienes han estado de baja médica, al entender que vulnera el principio de igualdad recogido en la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
Además, la Audiencia Nacional entiende que este tipo de cláusulas pueden provocar una discriminación indirecta por razón de discapacidad o estado de salud, si afectan de forma desproporcionada a quienes padecen enfermedades de larga duración.
¿Qué puede hacer una empresa que quiera ligar el bonus a la asistencia y continuidad?
En este contexto legal complejo, una empresa que quiera establecer un sistema de bonus vinculado al tiempo efectivo trabajado debe actuar con cautela. Algunas recomendaciones:
-
Redactar claramente el sistema de incentivos, especificando que se trata de un complemento vinculado a la productividad, el cumplimiento de objetivos y la presencia efectiva.
-
Evitar penalizar directamente las bajas médicas: no se debería establecer una exclusión automática por IT, sino aplicar un criterio proporcional y objetivo, como el prorrateo en función del tiempo efectivamente trabajado.
-
Incluir el sistema en el convenio colectivo o acuerdo individual firmado con el trabajador, para reforzar su validez.
-
Justificar la medida con criterios empresariales objetivos, como el impacto real en el cumplimiento de objetivos, y documentar esa justificación.
-
Consultar con asesoría jurídica antes de implantar un sistema de este tipo, para minimizar riesgos de conflictos o reclamaciones judiciales.
Conclusión
La sentencia del TJUE abre la puerta a que los bonus puedan reducirse en casos de baja de larga duración si hay una justificación objetiva y la medida no tiene carácter discriminatorio. Sin embargo, en España, los tribunales como la Audiencia Nacional están adoptando una postura más garantista en defensa del trabajador, especialmente tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022.
Por tanto, las empresas deben analizar cuidadosamente cómo estructuran sus sistemas de retribución variable y asegurarse de que cumplen con la normativa nacional e internacional.
También te puede interesar:
Colegio de Gestores