El permiso retribuido de cinco días por hospitalización, enfermedad grave, accidente o intervención quirúrgica sin hospitalización con reposo domiciliario de un familiar es un derecho laboral reconocido en el artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores.
Sin embargo, su aplicación ha generado muchas dudas en cuanto a los requisitos, la obligación (o no) de acreditar convivencia, su cómputo en días hábiles o naturales, y las posibles consecuencias en caso de despido tras su disfrute.
A continuación, se analizan los aspectos clave de este permiso, con especial referencia a las últimas sentencias judiciales.
1. ¿Quién puede solicitar este permiso?
El trabajador puede acogerse a este permiso en los siguientes casos:
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Accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de:
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Cónyuge o pareja de hecho.
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Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, es decir, padres, hijos, abuelos, nietos, hermanos, suegros y cuñados.
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Personas convivientes, aunque no sean familiares, siempre que se pueda demostrar la convivencia y la necesidad del cuidado.
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Se trata de un permiso retribuido, lo que significa que el trabajador sigue percibiendo su salario sin ninguna penalización económica.
2. ¿Es obligatorio demostrar la convivencia con el familiar?
Uno de los aspectos que ha generado más controversia es si es necesario justificar la convivencia con el familiar afectado para acceder al permiso.
La Audiencia Nacional, en una sentencia reciente, ha establecido que:
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No es obligatorio justificar la convivencia si el familiar es el cónyuge, pareja de hecho o pariente de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
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Si se trata de una persona que no tiene este vínculo familiar con el trabajador, sí debe demostrarse la convivencia y la necesidad de cuidado.
Por tanto, cualquier exigencia adicional por parte de la empresa en estos casos podría ser considerada ilegal.
3. Cómputo de los 5 días: ¿Hábiles o naturales?
Otra cuestión relevante es cómo se cuentan los cinco días de permiso.
Según la jurisprudencia reciente, este permiso debe concederse en días hábiles, es decir, excluyendo fines de semana y festivos salvo que el convenio colectivo establezca lo contrario.
Además:
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Si el hecho causante (hospitalización o enfermedad grave) ocurre en un día no laborable, el trabajador puede iniciar el permiso el siguiente día hábil.
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El trabajador no está obligado a disfrutar el permiso desde el mismo día del ingreso o inicio de la enfermedad, pudiendo adaptarlo en función de las necesidades de cuidado.
4. ¿Puede ser nulo un despido tras disfrutar este permiso?
Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia ha declarado nulo el despido de un trabajador que fue cesado justo después de reincorporarse tras disfrutar este permiso. El tribunal entendió que la extinción del contrato se produjo como represalia por el ejercicio legítimo de un derecho laboral, lo que supone una vulneración de derechos fundamentales.
Ahora bien, esto no significa que cualquier despido posterior al disfrute del permiso sea automáticamente nulo.
Si el despido obedece a causas reales, objetivas y justificadas —como motivos económicos, disciplinarios acreditados, bajo rendimiento u otras causas válidas conforme al Estatuto de los Trabajadores—, puede ser considerado procedente.
Lo que invalida el despido y puede convertirlo en nulo no es la mera coincidencia temporal con el permiso, sino que la causa real del despido sea precisamente haber solicitado o disfrutado del mismo.
En este tipo de situaciones, corresponde a la empresa acreditar de forma clara y objetiva cuál ha sido la causa del despido. Si no puede justificarlo adecuadamente y existe un indicio razonable de represalia, se presumirá la nulidad del despido.
En resumen:
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Si hay una causa objetiva o disciplinaria real y acreditada ➜ el despido puede ser procedente.
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Si el despido es consecuencia directa del disfrute del permiso ➜ el despido será nulo, con obligación de readmitir al trabajador y pagar los salarios dejados de percibir.
5. Otras cuestiones relevantes
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Compatibilidad con otros permisos: Este permiso no sustituye ni se solapa con otros permisos como el de fallecimiento de un familiar o el permiso por nacimiento de hijo.
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Mejoras en convenios colectivos: Algunos convenios pueden ampliar la duración de este permiso o establecer condiciones más favorables para los trabajadores.
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Obligación de comunicación: Aunque no es necesaria una solicitud formal previa, el trabajador debe informar a la empresa lo antes posible y justificar la causa con la documentación médica correspondiente.
Conclusión
El permiso retribuido de cinco días por hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica de un familiar es un derecho que no requiere acreditar convivencia en la mayoría de los casos, se disfruta en días hábiles y no puede generar represalias por parte de la empresa.
Las recientes sentencias han aclarado muchos de estos puntos, reforzando la protección de los trabajadores y garantizando el derecho a la conciliación familiar en estos momentos críticos.
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