Una Reforma que Aporta Claridad y Protección
Desde el 3 de abril de 2025, está en vigor la modificación del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores (ET), introducida por la Ley Orgánica 1/2025. Esta reforma responde a una necesidad largamente demandada: establecer criterios claros y objetivos para que los trabajadores puedan extinguir su contrato por impagos o retrasos salariales con derecho a indemnización como en el despido improcedente.
¿Qué decía la norma antes sobre los retrasos salariales?
El artículo 50 ya reconocía, antes de la reforma, que el trabajador podía solicitar la extinción indemnizada de su contrato por:
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Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
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Otros incumplimientos graves por parte del empresario.
Sin embargo, la norma no concretaba cuántos retrasos salariales eran suficientes, ni de qué duración, ni su frecuencia, por lo que la decisión quedaba en manos de los tribunales, caso por caso. Esto generaba inseguridad jurídica tanto para trabajadores como para empleadores.
¿Cómo lo interpretaban los tribunales?
Antes de 2025, era la jurisprudencia la que marcaba las pautas
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STS 11/07/2007 (rec. 2548/2006):
Se consideró causa justificada de extinción el retraso de unos días durante más de un año, aunque no existiera impago total. -
STS 15/11/2000 (RJ 2000/9732):
El Tribunal señaló que debía valorarse la habitualidad, duración, importe y perjuicio para el trabajador, pero sin fijar umbrales concretos. -
STS 04/12/2012 (rec. 1088/2012):
Cinco retrasos de entre 8 y 20 días fueron considerados suficientes para extinguir el contrato con indemnización. -
STS 30/11/1990 (RJ 1990/8804):
No se exige dolo empresarial: basta con que el incumplimiento sea reiterado y perjudicial.
¿El problema? Falta de objetividad
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El trabajador asumía riesgos al demandar sin garantías de éxito.
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El empresario no sabía con certeza cuándo un retraso podía considerarse grave.
¿Qué cambia con la reforma?
Con la nueva redacción del artículo 50, se introducen criterios objetivos y cuantificables. El trabajador podrá solicitar la extinción judicial de su contrato si:
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Se le deben tres mensualidades completas en el plazo de un año (aunque no sean consecutivas).
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Ha sufrido retrasos de más de 15 días en el pago en seis meses distintos durante la relación laboral (tampoco necesitan ser consecutivos).
Esta modificación transforma la inseguridad jurídica previa en certeza, tanto para trabajadores como para empresas. Ya no es necesario debatir en cada caso si un retraso de 10, 15 o 20 días durante tres meses es “grave”: ahora el marco está claramente definido.
Procedimiento judicial más rápido
El trabajador debe acudir a los tribunales para que un juez declare la extinción, pero ahora lo hace con una base normativa concreta. Además, gracias al Real Decreto-ley 6/2023, este procedimiento cuenta con tramitación preferente:
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Vista oral en cinco días desde la admisión de la demanda.
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Sentencia en los cinco días siguientes.
Si el juez estima la solicitud, el trabajador obtiene:
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La misma indemnización que por despido improcedente (33 días por año trabajado, máximo 24 mensualidades).
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Acceso a la prestación por desempleo, si cumple los requisitos.
Implicaciones para las empresas
Las empresas, especialmente pymes y autónomos con trabajadores a su cargo, deben tener en cuenta:
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Los retrasos salariales reiterados ya no son una “zona gris”: pueden derivar en costes importantes.
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El incumplimiento reiterado expone al empleador a la extinción del contrato con indemnización, y en algunos casos a sanciones de la Inspección de Trabajo.
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Se refuerza la necesidad de una gestión salarial rigurosa y puntual.
Conclusión: Más seguridad jurídica para todos
La reforma no introduce un nuevo derecho, sino que clarifica uno ya existente. El trabajador siempre pudo solicitar la extinción por retrasos o impagos, pero ahora lo puede hacer sin ambigüedades, con reglas claras y previsibles.
Una reforma que aporta certeza al sistema y promueve relaciones laborales más justas y equilibradas.
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