El Tribunal Supremo ha vuelto a marcar límites claros a la flexibilidad empresarial en materia de jornada. En su Sentencia nº 1643/2025, de 4 de abril, la Sala de lo Social declara nula la imposición unilateral del trabajo en fines de semana cuando hasta ese momento la jornada se venía realizando de lunes a viernes, aunque el contrato incluya la fórmula “de lunes a domingo”.
Esta decisión unifica doctrina y refuerza la protección frente a modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, amparándose en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Según el Tribunal, la empresa solo puede introducir este tipo de cambios mediante el procedimiento legalmente establecido, justificando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y previa consulta con los representantes de los trabajadores.
La realidad prevalece sobre la letra del contrato
El Supremo recuerda que la relación laboral no se define solo por lo que figura en el contrato, sino también por la realidad de la prestación de servicios.
Si un empleado ha trabajado de forma continuada de lunes a viernes durante años, esa práctica consolida una condición laboral que no puede alterarse sin seguir el cauce legal.
En el caso analizado, una empresa del sector servicios comunicó a varios empleados que, a partir de una determinada fecha, debían pasar a trabajar también los sábados y domingos.
El contrato ya recogía disponibilidad “de lunes a domingo”, pero nunca se había aplicado en la práctica. La plantilla impugnó la medida y los tribunales —ahora con el respaldo del Supremo— declararon la nulidad de la decisión empresarial.
Una sentencia que unifica doctrina
El Alto Tribunal subraya que la cláusula “de lunes a domingo” no equivale a disponibilidad absoluta, ni permite alterar la jornada sin justificación.
El empleador no puede escudarse en la literalidad del contrato si la realidad demuestra un régimen de trabajo estable distinto.
Esta doctrina, que refuerza precedentes anteriores, busca equilibrar la flexibilidad empresarial con la seguridad jurídica del trabajador y preservar el principio de buena fe en las relaciones laborales.
Consecuencias prácticas para las empresas
Para las empresas, esta sentencia implica la necesidad de actuar con cautela antes de modificar horarios o turnos.
Cualquier cambio que afecte al número de días de trabajo, descansos o distribución semanal del tiempo de trabajo puede considerarse una modificación sustancial si altera lo que hasta ahora era habitual.
Por tanto, antes de implantar cambios como la ampliación a fines de semana, la empresa deberá:
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Comunicar por escrito la medida con una antelación mínima de 15 días.
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Justificar las causas que la motivan (organizativas, productivas, etc.).
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Abrir un periodo de consultas con la representación de los trabajadores o, en su defecto, permitir la impugnación individual.
De no hacerlo, el trabajador puede solicitar la nulidad de la medida y la restitución de sus condiciones previas, además de la eventual indemnización por daños si acredita perjuicio.
Recomendaciones prácticas
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Para las empresas: conviene revisar los contratos que incluyen cláusulas genéricas de disponibilidad horaria y adecuarlos a la jornada real. Es recomendable documentar los acuerdos y respetar siempre el procedimiento del artículo 41 ET.
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Para los trabajadores: si se introduce un cambio de jornada que afecta a los días de descanso, es importante comprobar si se ha seguido el procedimiento legal o si la práctica habitual era distinta. En caso contrario, el cambio puede impugnarse.
Conclusión
El Tribunal Supremo refuerza la idea de que la organización del tiempo de trabajo no es un ámbito de libre decisión empresarial, sino una materia protegida por la ley y por la práctica consolidada.
La sentencia 1643/2025 marca un nuevo precedente: trabajar los fines de semana no puede imponerse por sorpresa, ni siquiera si el contrato lo permite de forma genérica.
Solo el respeto a los cauces del Estatuto de los Trabajadores y la negociación previa pueden legitimar ese cambio.
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