El 15 de septiembre de 2026 se ha publicado en el BOE el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se incorporan al ordenamiento español nuevas obligaciones en materia de información sobre las condiciones laborales.
La norma, que entrará en vigor el 5 de octubre de 2026, desarrolla las obligaciones de información de las empresas sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones en las que se desarrolla la relación laboral.
Esto supondrá que las empresas tendrán que facilitar a sus trabajadores más información y con mayor detalle sobre aspectos como el salario, la jornada, el periodo de prueba, el convenio colectivo, los sistemas automatizados utilizados en la gestión laboral o el procedimiento para la extinción del contrato.
¿A quién afecta el Real Decreto 723/2026?
Con carácter general, las nuevas obligaciones afectan a las empresas y trabajadores incluidos en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores.
Las obligaciones generales de información se aplicarán a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.
La finalidad de la norma es que el trabajador conozca por escrito, desde el inicio de la relación laboral, cuáles son los elementos esenciales de su contrato y las principales condiciones de prestación de sus servicios.
No significa necesariamente que toda esta información tenga que incorporarse dentro del propio contrato.
Si el contrato escrito ya contiene toda la información exigida, la obligación se considera cumplida. Si únicamente contiene una parte, la empresa deberá facilitar por escrito la información restante.
¿Qué información tendrá que facilitar la empresa?
El Real Decreto amplía considerablemente el contenido sobre el que deberá informarse al trabajador.
Entre otros aspectos, deberá facilitarse información sobre:
- La identidad de las partes, fecha de inicio de la relación laboral y, en contratos temporales, su duración prevista y la causa concreta que justifica la temporalidad.
- El centro de trabajo y, cuando corresponda, las circunstancias relativas al trabajo a distancia, trabajo itinerante o prestación de servicios en diferentes centros.
- La categoría o grupo profesional, junto con una descripción que permita conocer suficientemente el contenido del trabajo.
- La cuantía del salario base y de cada complemento salarial, su periodicidad y forma de pago.
- En las retribuciones variables, el sistema de cálculo y los criterios que determinan su percepción.
- La duración y distribución de la jornada, incluyendo la jornada diaria, semanal y anual y la existencia de trabajo nocturno o a turnos.
- Los procedimientos previstos para modificar la jornada o realizar cambios de turno.
- Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.
- La duración de las vacaciones y el procedimiento para determinar su disfrute.
- Las reglas aplicables cuando exista distribución irregular de la jornada y los correspondientes periodos de preaviso.
- En los contratos fijos discontinuos, los periodos de actividad e inactividad o su estimación.
- La duración y condiciones del periodo de prueba.
- El derecho a la formación proporcionada por la empresa.
- El convenio colectivo aplicable, incluyendo su código, publicación, periodo de vigencia y, en su caso, situación de ultraactividad.
- El procedimiento aplicable a la extinción del contrato, incluidos sus requisitos formales y los plazos de preaviso.
- La entidad gestora o Mutua colaboradora con la Seguridad Social que corresponda, así como determinadas mejoras voluntarias, planes y fondos de pensiones.
- La existencia e identificación del plan de igualdad, cuando resulte aplicable, y del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.
- Las medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando la empresa disponga de ellos.
Especial atención a los salarios variables
Una de las cuestiones que puede tener mayor repercusión práctica es la obligación de informar sobre los conceptos salariales variables.
Ya no bastará con indicar simplemente que el trabajador puede percibir un bonus, incentivo o determinada retribución variable.
La información deberá especificar el modo de cálculo de esos conceptos y los criterios que determinan su percepción.
Esto hace especialmente importante revisar aquellos contratos en los que existan bonus por objetivos, incentivos comerciales u otros sistemas de retribución variable.
La empresa también deberá informar sobre determinados algoritmos
Otra de las novedades más destacadas afecta a la utilización de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
Cuando estos sistemas se utilicen para tomar decisiones relacionadas con las condiciones de trabajo, deberá informarse de su existencia y de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
Por ejemplo, cuando intervengan en decisiones relativas a:
- La duración o distribución de la jornada.
- La asignación de tareas.
- El salario.
- La progresión profesional.
- El lugar de trabajo.
- La extinción del contrato.
Por tanto, el uso de herramientas automatizadas o de inteligencia artificial en determinados procesos de gestión de personal puede generar también nuevas obligaciones de información para la empresa.
¿Hay que modificar todos los contratos que ya están firmados?
Esta es probablemente una de las dudas más importantes para las empresas.
No será necesario rehacer automáticamente todos los contratos de trabajo que ya estén en vigor.
Para las relaciones laborales existentes a fecha de entrada en vigor del Real Decreto, la empresa deberá facilitar la nueva información cuando el trabajador la solicite, siempre que esa información no obre ya en su poder.
En ese caso, dispondrá de un plazo máximo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud para proporcionársela.
Además, las modificaciones de las condiciones sujetas a estas obligaciones que se produzcan después de la entrada en vigor de la norma deberán ser comunicadas en los plazos establecidos por el Real Decreto.
¿Cómo debe entregarse la información?
La información deberá facilitarse por escrito.
Podrá entregarse en papel o por medios electrónicos, siempre que el trabajador pueda acceder a ella, almacenarla e imprimirla y que la empresa conserve prueba de su transmisión o recepción.
Por tanto, además de facilitar la información, será recomendable que las empresas puedan acreditar posteriormente que se realizó correctamente su entrega.
El SEPE publicará un modelo de documento informativo
El Real Decreto establece que el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), deberá poner a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo que recoja estas condiciones.
El plazo máximo para su publicación es de 20 días desde la publicación del Real Decreto en el BOE.
No obstante, la existencia de este modelo no condiciona la aplicación de las nuevas obligaciones: mientras no se encuentre disponible, la información podrá facilitarse por cualquier medio adecuado que permita garantizar su constancia y accesibilidad.
¿Cuándo entra en vigor?
El Real Decreto 723/2026 entra en vigor el 5 de octubre de 2026.
Por ello, las empresas deberían aprovechar estas semanas para revisar sus modelos de contratación y determinar si la documentación que entregan actualmente a sus trabajadores recoge toda la información exigida por la nueva normativa.
Especial atención merecen las empresas que tengan:
- Sistemas de retribución variable o bonus.
- Trabajo a turnos.
- Distribución irregular de jornada.
- Trabajadores fijos discontinuos.
- Sistemas automatizados para la gestión o toma de decisiones sobre trabajadores.
- Planes de igualdad o medidas LGTBI.
- Planes de pensiones u otras mejoras voluntarias de Seguridad Social.
¿Qué deben hacer ahora las empresas?
La entrada en vigor del Real Decreto no significa que haya que sustituir inmediatamente todos los contratos existentes.
Sin embargo, sí resulta recomendable revisar los modelos utilizados para las nuevas contrataciones y preparar la información complementaria que deberá entregarse a los trabajadores.
También conviene establecer un procedimiento para responder a las solicitudes de información que puedan presentar los trabajadores con contratos anteriores.
En Gestoría Joysa podemos ayudarte a revisar la documentación laboral de tu empresa y adaptar las nuevas contrataciones a las obligaciones establecidas por el Real Decreto 723/2026.
Si tienes trabajadores contratados y necesitas asesoramiento sobre la aplicación de estas nuevas obligaciones laborales, puedes contactar con nuestro despacho en Madrid.
También te puede interesar:
Colegio de Gestores